Mini bio
“Hélio Pinto Rodrigues é um profissional da área de Saúde e Segurança do Trabalho com atuação de 24 anos. Especialista em ações trabalhistas, por ter sua formação em Engenharia de Segurança do Trabalho e pós-graduado em Direito do Trabalho e legislação Previdenciária, detém em seu currículo mais de 300 perícias trabalhista, como perito oficial da justiça do trabalho e Justiça Federal, em processo de insalubridade, periculosidades e muita das vezes apuração e análise de acidentes fatais.
Experiência corporativa em vários seguimentos de trabalho, área florestal, mineração, siderúrgica em todos os processos produtivos, setor elétrico, sinterização e indústria da construção civil pesada como PCH’s – Pequenas Centrais Hidrelétricas e CGH – Centrais Geradoras Hidrelétricas, além de gerenciar um corpo técnico como: Engenheiros, técnicos, enfermeiro, médico do trabalho e supervisores de segurança do trabalho.
Realiza implantação de diversos sistema de gestão de informação e gestão do SESMT, e parametrização de programas de informação mensal do e-Social, como SOC, Totvs e outros.
Atuou por 11 anos como professor de graduação e pós-graduação em diversas disciplinas da área de saúde segurança e medicina do trabalho, orientando alunos em sues TCC – Trabalhos de Conclusão de Cursos.
Atende como representante legal da empresa nas audiências trabalhista, em fiscalização de órgãos como Ministério Público, Ministério do Trabalho e Emprego, Corpo de Bombeiro e Órgãos Ambientais fiscalizadores.
Detém em seu conhecimento várias ferramentas de análise de acidente como: Arvore de Falhas, Apolo e outros, além de controle de gestão orçamentaria anual e controle e apresentação dos investimentos na área de saúde e segurança.
Como surgiu a CLT – Consolidações das Leis de Trabalho?
O surgimento da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) é o resultado de 13 anos de trabalho – desde o início do Estado Novo até 1943 – de juristas que se empenharam em criar uma lei que atendesse, na visão da época, à necessidade de proteção do trabalhador, dentro de um contexto de “estado regulamentador”. O objetivo principal era regulamentar e proteger a relação empregatícia individual e a coletiva, ou seja, os direitos individuais de um trabalhador e os coletivos de uma determinada classe.
Justiça do Trabalho, quando foi criada e qual seu objetivo!
A Justiça do Trabalho propriamente dita já estava prevista nas Constituições de 1934 (artigo 122) e de 1937 (artigo 139), mas só foi criada em 1939 (Decreto nº 1.237), sendo regulamentada em 1940 (Decreto nº 6.596) e instalada em 1941.
A Justiça do Trabalho concilia e julga as ações judiciais entre trabalhadores e empregadores e outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como as demandas que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive as coletivas.
Foi concebida como a instância própria para conciliar e julgar os conflitos entre patrões e empregados, oriundos das relações trabalhistas, quando solicitada por uma das partes, ou seja, tem que ser provocada por uma das partes.
Ao iniciar o ano de 2022, a Justiça do Trabalho contava com saldo de 1.950.765 processos a serem solucionados. No decorrer desse ano, esse saldo foi somado aos 3.161.287 processos recebidos, sendo 2.808.497 deles, Casos Novos.
O Brasil é o recordista mundial em processos trabalhistas. Anualmente, são ajuizadas mais de 2,2 milhões de ações. Nos Estados Unidos, são 75 mil processos trabalhistas por ano. O custo da Justiça do Trabalho representa 39% dos R$ 16,37 bilhões gastos pelo Poder Judiciário. O valor é equivalente a quase 60% do que foi gasto com investimentos de setor público federal no ano passado, segundo aponta a Firjan, a Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro que atua como representante das indústrias fluminenses nos âmbitos municipal, estadual e nacional.
Mas o que leva o empregado a acionar a empresa na justiça?
Teoricamente deveria ser sempre que a empresa desrespeitasse o que é estabelecido pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), mas nem sempre são esses motivos que leva o empregado a colocar a empresa na justiça.
Tal processo pode ser iniciado em até dois anos após o fim do vínculo empregatício e relatar questões ocorridas em até 5 anos passados no trabalho, importante ressaltar que cada mês ao contar a data de saída do empregado, que ele deixa de protocolar o processo, na hora do cálculo do retroativo ele perde aquele nos 60 meses do histórico laboral, ou seja será retroativo somente 59 meses e não mais 60, e assim por diante, cada mês que ele deixa de protocolar a ação e perde no retroativo.
Importante ressaltar que é comum a empresa na contratação estender um tapete vermelho para os novos contratados, não é que isso não deva ocorrer, importante receber os recém-contratados muitíssimo bem, mas devemos ter uma atenção especial no desligamento do empregado.
O que normalmente ocorre e que na hora no desligamento até aquele momento que decidem desligar o empregado, ele atendia para a empresa, dali em diante e visto com outros olhos.
Principalmente a liderança de campo que dá outra tratativa aquele empregado que está para ser desligado, com desprezo que não serve e não atende mais para empresa. Os gerentes, diretores da empresa precisam ficar atentos a forma com que as lideranças lidam com a mão de obra direta, já em diversas situações o clima na equipe era ruim justamente em função do próprio líder/encarregado ou supervisor da equipe.
Já fiz mais 300 perícias trabalhistas para Justiça do Trabalho e sempre tive a curiosidade é fazia a importante pergunta, qual o motivo pelo qual levou você a acionar a empresa na justiça, e as respostas eram surpreendentes. Nem sempre era por questões de valores que o empregado deixou de receber, mas a maioria das vezes era pela mágoa que tinha gerado nos meses que antecedia seu desligamento.
Por incrível que pareça o líder, supervisor, encarregado daquele ex-empregado tratou o mesmo com desprezo e indiferença diante da equipe. A situação tende a agravar quando o empregado na fase do desligamento tende a cumprir o aviso em regime de trabalho, aqueles 23 dias trabalhados ou a redução da jornada de trabalho em duas horas por dia e cumprido os 30 dias de aviso se torna massacrante para ambos os lados.
Importante o empregador entender que na fase de cumprimento do aviso trabalhado a maioria dos empregados nessa fase ficam desmotivados e desmotivando aqueles que ali estão trabalhando, causando um ambiente ruim. Vale ressaltar, que o empregador que opta pelo aviso indenizado, faz uma economia de alimentação, vale transporte e outros custos ao longo dos meses. A empresa, quando opta pelo aviso trabalhado, fica em alguns casos a risco de sabotagem e outros importunos dependendo a forma do desligamento.
A de se falar também que o aviso trabalhado o empregado fica exposto a acidentes que no qual pode ocorrer e afasta ló por um determinado tempo, que pode ter que ser beneficiado pelo INSS e após o retorno, ter a sua estabilidade acidentaria garantida por 12 meses, ou seja, a empresa terá que cancelar o aviso.
Na holding que trabalhamos, o diretor entendeu esse legado e já vi por várias vezes um e-mail de sua parte para aquele empregado que está se deligando, o agradecimento pelos serviços prestados ao logo daquele pacto laboral, as vezes era empregado que já se contava com ação e se passava os anos e a mesma não ocorria. Quando o empregado recebe o agradecimento pelos serviços prestados, reacende nele o sentimento que um dia poderá voltar.
Importante ressaltamos que o empregado ajuizando a ação na justiça do trabalho, mesmo que a empresa ganhe a ação, já entra perdendo dinheiro, em função de tempo de advogados e prepostos gastos naquela demanda trabalhista.
Hélio Pinto Rodrigues | Gestor Corporativo de Saúde e Segurança do Trabalho
Parceiro do IBRA Outplacement
