Planejamento de sucessão executiva é o processo que toda empresa com boa governança deveria ter, e que a maioria das empresas brasileiras não tem até precisar urgentemente. O resultado são sucessões mal conduzidas: CEOs que saem abruptamente sem transição, candidatos internos que não estavam prontos, e processos de busca externos acelerados que raramente produzem o melhor resultado.
Por que a maioria não planeja
Três razões. A primeira é psicológica: planejar a própria sucessão exige que o CEO reconheça que vai sair algum dia: o que a maioria adia indefinidamente. A segunda é política: nomear candidatos a sucessor cria dinâmicas internas complexas. A terceira é de urgência: enquanto o CEO atual está performando, a sucessão não parece urgente, até ser.
O que o planejamento de sucessão deve incluir
Mapeamento de posições críticas: quais posições C-Level têm risco de vacância nos próximos 3 anos? Identificação de candidatos internos: há pessoas prontas ou quase prontas para cada posição? Plano de desenvolvimento: o que cada candidato interno precisa desenvolver para estar pronto? Plano de contingência externo: se não houver candidato interno pronto, qual é o processo de busca? Protocolo de transição: quando a sucessão acontecer, como conduzir o processo de forma que proteja a empresa e o executivo que sai?